組織構築の壁

計画年休とはどんな制度?有給休暇との違いは?

『会社設立のミチシルベ』のノゾミです。
近年の働き方改革で注目されているのが、有給休暇の取得率です。
大手企業だけではなく、最近では中小企業でも有給休暇の取得を奨励する会社が増えてきました。
2019年4月から有給休暇が10日間以上付与されている労働者は年5日間の有給取得が義務化されたことをご存じでしょうか?
この法令により、有給取得率を向上させるための制度として計画年休があります。
今回はその計画年休について解説します。

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目次
1.計画年休とは何?
2.計画年休と有給休暇の違いは?
3.計画年休を導入する意義
4.5日間の有給消化を怠った場合は罰則がある
5.計画年休のメリット・デメリットについて
6.まとめ│計画年休の制度は上手に運用する必要がある
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計画年休とは何?

計画年休とは、労使協定を結ぶことで、企業側が労働者の有給休暇取得日をあらかじめ決められる制度です。
この制度は、有給休暇の付与日数から5日間を除いた日数を指定できます。
例えば、有給が10日間付与されている場合は、5日間分の有給休暇日について企業側が指定して労働者に休んでもらうことができるのです。

計画年休と有給休暇との違いは?

前述したように、計画年休は有給休暇の取得を促進するために作られた制度です。
有給休暇との違いは、あらかじめ企業によって日付が決められるかどうかだけです。
計画年休を取り入れない場合ですと、有給取得を社員の自主性に任せるしかなく、なかなか消化しない傾向にあります。
その点、計画年休を導入すれば、企業が取得日を指定することができますので、確実に労働者の有給を消化させることができます。

計画年休を導入する意義

計画年休を導入する意義は、労働者に対して半強制的に有給を取得させることができることです。
この言い方をすると悪いもののように聞こえますが、労働者に取得を任せていると、恣意的に有給を消化しないケースも出てきます。
皆さまの周りには、有給の残日数を自慢している従業員の方はいませんか?
法令順守したい会社からすると、このような労働者の自主性に任せているのはリスクを伴います。
年間5日間の有給取得を徹底しないと、罰則を受けることもあるからです。

5日間の有給消化を怠った場合は罰則がある

有給の付与日数が10日間以上の有給取得義務化の対象となる従業員が、年間で5日間の有給消化をできなかった場合、使用者である企業側の責任となります。
罰金が科せられる可能性もあるので要注意です。
罰金の金額は、5日間取得できなかった従業員ひとりにつき30万円以下と定められており、決して安い金額ではありません。
労働関係の法令順守の動きは、今後さらに加速すると思われますので、早い段階から計画年休を導入するなどして、有給取得を促進させた方が良いでしょう。

計画年休のメリット・デメリットについて

計画年休の導入には、社会的にはメリットしかないように思われますが、企業側・労働者側からすると、メリットもあればデメリットもあります。
ここでは、企業側と労働者側から見る計画年休のメリットとデメリットについて解説します。

企業から見た計画年休のメリット

まず、企業側のメリットについて挙げていきます。

 

メリット①:有給休暇取得率の向上
一番のメリットは何といっても有給取得率の向上でしょう。
法令順守につながることはもちろん、労働者の満足度が上がり生産性の向上や従業員定着率の安定化につながります。

 

メリット②:有給日数を管理する手間が少なくなる
従業員に個別で任せている場合、いちいち有給の残日数を気にする必要があります。
しかし計画年休を導入すれば、あらかじめ決められた日数を決められた日にちで消化させることができますので、管理の手間が少なくなります。

 

メリット③:繁忙期は有給取得を避けるなどの調整ができる
忙しい時に有給を取得されると業務に支障をきたしますので、できれば閑散期の余裕がある時に有給を取ってほしいのが企業側の想いです。
計画年休を取り入れることで、ある程度は取得時期の調整ができる点もメリットが大きいです。

企業から見た計画年休のデメリット

次に企業側から見たデメリットについて解説します。

 

デメリット①:労使協定を結ぶ手間が必要
計画年休は労使協定を結ぶことで成り立つ制度であり、導入時にはいくつかの手続きが必要になります。
また、一度決めた有給の日程は会社都合で変更ができません。
どうしても変更が生じる場合は再度、労使協定の締結が必要になります。
計画年休を導入する場合は、手続きが発生することを頭において運用する必要があります。

 

デメリット②:計画年休対象外の従業員に配慮が必要となる
計画年休対象外の従業員にも、消化できる有給があれば尊重しなければなりません。
対象社員の有給を計画年休によって固めて取得させ、対象外社員の負担が増えると不満につながります。
対象社員の有給取得を優先させることはとても大切ですが、それ以外の社員への配慮も忘れてはいけません。

労働者から見た計画年休のメリット

ここでは、労働者側から見たメリットについて解説します。

 

メリット①:有給を取る抵抗感がなくなる
古い体質の企業で多いのが、有給を取ることに抵抗があるというもの。
前述しましたが、計画年休は半強制的に有給を取得できるので、有給取得の抵抗感がなくなり休みが取りやすくなります。

 

メリット②:日時を決められるから逆に休みやすい
自分で有給取得を管理すると、仕事のスケジュール上、なかなか日にちを決めるのが難しくなるものです。
しかし計画年休はあらかじめ会社が指定してくれるため、休みやすいというメリットもあります。

労働者から見た計画年休のデメリット

最後に、労働者側から見たデメリットについて解説します。

 

デメリット①:取得日を自分で決めることができない
労働者側のデメリットで最も大きいのがこれでしょう。
特に暦通りに会社が休みという方は、平日の好きなタイミングで休めるというのが有給の醍醐味でもあります。
自分の好きな日程で休みを取りたいという方は、会社に指定されることにデメリットを感じる方もいるでしょう。

まとめ│計画年休の制度は上手な運用が必要

今回は計画年休をテーマに解説しましたが、いかがでしたでしょうか?
最近では中小企業でも導入している企業が増えてきましたので、計画年休を取り入れているという経営者の方もいるでしょう。
解説したように、計画年休自体は今までの日本の働き方を見直す上でとても有効な制度です。
しかし、運用の仕方によっては業務に支障が出たり、従業員に不満が生まれたりするデメリットもあります。
計画年休を取り入れる場合は、経営者側が制度について正しく理解することはもちろん、従業員に対してもメリットをしっかり伝える必要があります。
この制度を上手に活用して、より良い労働環境を作っていきたいですね。